K2 品牌与外派人员体验
在 K2，我们的使命是为客户的外派人员提供卓越且无可比拟的搬迁体验。
这一使命始终贯穿于我们的行动之中，指引着我们每一位员工，无论其岗位是否直接面向客户。尽管我们中许多人从未与外派人员直接对话，但我们深知，我们所做的每一件事都可能在某个环节对他们产生影响。确保这种影响是积极且深远的，是我们的责任。
我们认为，搬迁不仅仅是将人从 A 地转移到 B 地。它更关乎与对方建立联系，深入了解他们的动机、担忧和困扰，从而为他们量身定制搬迁方案。当这种理念与 K2 在全球流动服务领域的全方位专业知识相结合时，我们便能为外派人员打造个性化、严谨有序的搬迁体验，助力他们在新环境中迅速步入正轨。
但这并非故事的终点。下一步是维持并适时提升外派人员的体验。那么，我们该如何实现这一目标呢？
时刻把握外派人员的体验脉搏
作为外派人员的单一联络点和责任方，K2 搬迁经理确保自己尽可能保持畅通的沟通。他们与外派人员建立的稳固信任关系，让后者能够放心地提出问题并分享顾虑。当外派人员提出疑问时，他们可以确信会得到及时的回复——通常在当天，最迟不超过一个工作日。这种及时（在许多情况下是实时）的信息交流，加上定期的进度更新会议，使搬迁经理能够牢牢把握外派人员的体验脉搏，同时也让外派人员感到一切尽在掌握，倍感安心。
通过这种方式，潜在问题可以被消灭在萌芽状态。搬迁经理能够监测外派人员体验的波动，通过调整来应对低谷，并分析高峰期以寻求进一步提升的机会。
这一使命始终贯穿于我们的行动之中，指引着我们每一位员工，无论其岗位是否直接面向客户。尽管我们中许多人从未与外派人员直接对话，但我们深知，我们所做的每一件事都可能在某个环节对他们产生影响。确保这种影响是积极且深远的，是我们的责任。
我们认为，搬迁不仅仅是将人从 A 地转移到 B 地。它更关乎与对方建立联系，深入了解他们的动机、担忧和困扰，从而为他们量身定制搬迁方案。当这种理念与 K2 在全球流动服务领域的全方位专业知识相结合时，我们便能为外派人员打造个性化、严谨有序的搬迁体验，助力他们在新环境中迅速步入正轨。
但这并非故事的终点。下一步是维持并适时提升外派人员的体验。那么，我们该如何实现这一目标呢？
时刻把握外派人员的体验脉搏
作为外派人员的单一联络点和责任方，K2 搬迁经理确保自己尽可能保持畅通的沟通。他们与外派人员建立的稳固信任关系，让后者能够放心地提出问题并分享顾虑。当外派人员提出疑问时，他们可以确信会得到及时的回复——通常在当天，最迟不超过一个工作日。这种及时（在许多情况下是实时）的信息交流，加上定期的进度更新会议，使搬迁经理能够牢牢把握外派人员的体验脉搏，同时也让外派人员感到一切尽在掌握，倍感安心。
通过这种方式，潜在问题可以被消灭在萌芽状态。搬迁经理能够监测外派人员体验的波动，通过调整来应对低谷，并分析高峰期以寻求进一步提升的机会。
The reasons for FastTrack
Rob McFarland, Group CCO, discusses how FastTrack by K2 streamlines mobility transition, faster, offering companies a more efficient way to manage their program. He explains that the service was developed to address the growing need for agility in business operations, enabling organisations to quickly adapt to changing market demands.
高级搬迁经理 Keely Manser 提供了一个有力的案例，展示了她如何通过迅速行动防止问题升级：
“最近，我接到了一位非常焦虑的外派人员打来的电话。他一早醒来得知原定于当天 13:30 起飞的航班被取消了。航空公司将他和怀孕的妻子及孩子改签到了次日的航班，但由于个人原因，他们必须按原计划出发。我立即致电旅行社的非工作时间服务台，成功为他们一家争取到了当天 13:15 起飞的另一趟航班。就这样，在一个小时内，一个本可能迅速演变成灾难性后果并毁掉搬迁体验的问题得到了圆满解决。”
投资于我们的员工
维持并提升外派人员体验的关键在于我们的员工——一个由才华横溢且尽职尽责的个体组成的大家庭。他们是我们最宝贵的资产，是 K2 的灵魂与支柱。因此，我们致力于对他们进行投资。
当新员工加入 K2 大家庭时，他们会立即参加我们的入职培训计划。他们将参加由高级领导团队成员主持的现场入职活动，并通过入职视频了解各个部门，从而从一开始就对业务运作建立深刻的理解。这不仅能防止因新员工不熟悉我们独特的“以人为本”服务理念而导致的服务水平波动，也向新员工证明了“K2 大家庭”不仅仅是一个营销口号。在这里，没有人会因为忙碌或职位高而拒绝主持入职活动，大家都在帮助新员工融入公司。
对专业发展的投资是我们“投资于员工”计划的重要组成部分。通过我们的在线培训平台 Eloomi，员工可以学习我们的“统一声音”（One Voice）运营方针，从而掌握提供符合我们“以人为本”理念的服务所需的知识。
正如 Amanda Lillie，欧洲客户服务运营主管所言：
“‘统一声音’涵盖了我们的最佳实践运营指南、全球模板和培训模块。这些资源共同确保了我们全球服务交付的一流水平，使我们能够为外派人员提供卓越的搬迁体验。”
除了在线培训外，我们还尽可能为员工提供岗位轮换、导师辅导和借调机会，并邀请他们参加办公室内外的管理/领导力研讨会。这些机会有助于他们磨练技能，优化与外派人员的互动方式，从而提升他们所提供的外派服务体验。
员工福祉是我们“人才投资计划”的另一个重点，因为身心健康、工作愉悦的员工，总能比那些过度劳累、缺乏安全感和焦虑的员工为外派人员提供更好的服务。我们致力于通过以下方式支持员工福祉： 打造引人入胜、富有灵感的工作场所；通过我们的多元、公平与包容（DE&I）项目 True Q来颂扬员工的多元化与差异；并通过我们的内网 Milo 让员工与全球同事保持紧密联系。工作满意度与员工福祉密切相关。为了让员工感到被重视，并保持他们支持外派人员所需的高水平投入，必须认可他们的奉献精神和工作表现。在 K2，我们通过多种方式提供这种认可，其中最受欢迎的当属“Q 奖”。作为一项每半年举办一次的奖励与认可计划，“Q 奖”通过鼓励员工公开表彰彼此的贡献，加强了我们团队成员之间的联系。
我们“人才投资计划”的最后一个重点是致力于保持 公司 Great Place To Work® 认证 的有效性。该流程要求全球所有员工每年完成一份独立的匿名调查。调查结果有助于我们识别业务中需要改进的领域。掌握这些信息后，我们能够更有针对性地投入资源，确保我们的员工——并最终确保我们客户的外派人员——成为我们投资决策的主要受益者。
我们的全球营销经理 Shelley Jarlett-Hill，是战略性支出的坚定倡导者：
“虽然许多人可能优先考虑节省开支，但在 K2，我们相信应明智地分配资源。通过投资于有针对性的、基于证据的策略，我们能够满足团队的需求，从而提高工作满意度并提升人才留任率。这种方法不仅使我们的员工受益，还通过减少招聘和培训相关费用，实现了显著的成本节约。”
在 CIPD（英国特许人事与发展协会）网站上发表的一篇文章中，作者指出：“为了做出正确的决策，我们需要清楚地了解是什么让组织高效且成功，这意味着要投资于有效的信息收集系统，包括数据质量和分析能力。”在 K2，我们使用能够生成诸如 NPS®（益普索调查） 和员工满意度评分（Great Place To Work® 认证 调查）来指导我们的成长。这确保了我们的发展能够满足客户、派遣人员和员工的需求，从而改善这三类群体的体验。
企业往往在追求利润的过程中，容易忽视其核心目标——在我们这个行业，核心目标就是提供全球派遣服务。对于 K2 而言，循证增长的证据来源是客户和派遣人员，因此这种增长方式要求我们始终如一地关注这两个群体。通过这种方式，我们确保了增长是可控的，且绝不会以牺牲客户体验（CX）为代价。
首席执行官 Nick Plummer 给出了完美的总结：
“我对我们的方法以及推动这一方法的人员充满信心，这让我深信我们将以正确的方式、以 K2 的方式不断进化——保持目标，永不偏离我们的信念。”
我们坚信，我们正在履行我们的使命，即为客户的派遣人员提供卓越且无可比拟的搬迁体验。
我们近期开展的客户脉动调查（Client Pulse Survey）反馈印证了这一点。客户评价称我们“无需改进，只需继续提供世界一流的客户服务”，并表示“在 K2，我们只体验到了出色的服务、高效的周转时间和令人惊叹的专业服务。完全不需要任何提升！”因此，随着第三季度的推进，K2 将一如既往地为您提供“合作伙伴关系和优质支持”，以及来自“非常专业、响应迅速且知识渊博的团队”的服务。
